Obstoječa organizacijska ...

Obstoječa organizacijska struktura je neustrezna, kaj sedaj?

Skušnjava za iskanjem nove trdne ureditve organizacije je pravzaprav mogoče največja nevarnost, s katero se srečujejo podjetja, ki se soočajo z izzivi organizacijskih sprememb.

Do izziva organizacijskih sprememb pravzaprav sploh ne bi smelo priti, saj uspešna podjetja ne razmišljajo v paradigmi "obstoječa organizacijska struktura". Njihova organizacija dopušča spremembe, je prilagodljiva, gibljiva in se neprestano prilagaja potrebam in poslovnim izzivom. Kadar govorimo o organizaciji se moramo zavedati, da je pomemben organizacijski slog, način in filozofija delovanja organizacije in vse manj trdna organizacijska shema ali struktura. Organizacija je pravzaprav vezivo, ki poveže dele podjetja v celoto. Še tako dober management, trženje ali razvoj brez organizacije ne more uspevati, zato je nikakor ne smemo zanemariti ali prepustiti naključju.

V preteklosti je veljalo, da bo jutri in pojutrišnjem enako danes. Temu se je prilagodila tudi organizacija. Filozofija nespremenljivosti pa nas v času hitrih spermemb vse bolj ovira. Da so potrebne organizacijske spremembe si priznamo šele ko so tako občutne in nujne, da se mora organizacija popolnoma spremeniti in tedaj zopet iščemo novo trdno strukturo.

Tradicionalni pristopi k oblikovanju organizacijske strukture dojemajo organizacijo kot opredeljeno obliko delovanja podjetja in temeljijo na predpostavki, da lahko vrhovni management oblikuje celotno organizacijsko strukturo. Organizacija je ponavadi izpeljana iz hierarhične ureditve. Hierarhija je bila v času ko so bili cilji jasni, ko smo še lahko govorili, da vemo kaj hočemo učinkovita. Danes, ko cilji niso več jasni, ko se spreminjajo in ko mnogokrat ne vemo kje je naše podjetje in kaj hoče potrebujemo nove pristope. Najboljše združbe nasprotno od tradicionalnega pristopa nenehno porivajo njihove najboljše ljudi iz udobja knjižnega znanja, izven hierarhij, modelov in nadzorovanih laboratorijev, to pa mora omogočiti in dopustiti tudi organizacijska struktura, ki tako postane manj toga.

Glavni izziv organizacije je sprostitev eksplozivnih, inovativnih, ustvarjalnih energij, ki se skrivajo v posameznikih in delih združbe. Če hočemo to doseči, organizacijske strukture ne smejo temeljiti le in izključno na formalnih oblikah, ki opredeljujejo in omejujejo delovanje celotne združbe, njenih delov, skupin in posameznikov. Organizacijsko strukturo moramo razumeti kot hitro prilagajajočo in odzivajočo se na vspodbude in spremembe delovanja in okolja, katere namen je ustvarjanje in izrabljanje priložnosti. Organizacijska filozofija ne sme več slediti ustaljeni logiki analize - načrtovanja - odobritve - nadzorovanja - ovrednotenja. Organizacija mora postati obnavljajoča in samoučeča se tvorba, ki spreminja skupno doumevanje in izvajanje, ustvarja skupne in med seboj deleče se informacije in ki služi strateškemu namenu združbe.

V naslednjem delu bom prikazal dva pogleda na organizacijske strukture prihodnosti

Če hočemo človeškim virom v tem zelo negotovem in hitro spreminjajočem se okolju omogočiti inventivnost in nenehno učenje, jim moramo dati občutno gibljivost za uspešno razvijanje postopkov in pristopov ter dejavnosti za služenje kupcu na trgu. To lahko dosežemo z uvajanjem organizacije kot infrastrukture. To je neke vrste servis, ki naj bi podpiral, vzgajal in negoval kratkotrajne, minljive ter samooblikujoče mreže (skupine, projekte in time). Oblikovanje samooblikujočih se struktur razumemo kot opredelitev okvirov delovanja znotraj skupne infrastrukture, pri čemer doseganje specifičnih izložkov prepuščamo presoji mrežam izobraženih ljudi. Infrastruktura naj bi bila mrežam pravzaprav podrejena.

Organizacijska filozofija, ki bo deležna vse večje pozornosti je "mrežna organizacija" oziroma ad hoc struktura. V tej strukturi ljudje komunicirajo skozi celotno organizacijo pri ravnanju medsebojnih obveznosti na projektih, ki so relativno avtonomni, ne opiraje se preveč na tradicionalne oblike oblikovanja in sprejemanja odločitev. Velika količina nepredvidljivih stranskih komunikacij ustvarja organizacijsko strukturo koordinacijsko zelo intenzivno. Eno pomembnejših vprašanj v adhokracijah je izmenjava informacij, saj ljudje neradi delijo pridobljena znanja in izkušnje. Izmenjavi naklonjeno kulturo podjetja moramo ustvariti z ustreznim nagrajevanjem posredovanja informacij.

Predstavljeni obliki sta le dva pogleda na smer razvoja organizacijskih struktur. V prihodnosti bodo zagotovo nastajale projektne skupine, z udeleženci iz vsega sveta pri oblikovanju novih izdelkov in načrtovanju novih strateških namenov. Organizacije bo mogoče oblikovati tudi čez noč, tako da bomo skozi kibernetični prostor oblikovali projektne skupine, ki jih bodo sestavljali neodvisni svobodni posamezniki (freelance). Kot napoveduje Drucker, je predvidljivo celo, da bo čez deset let podjetje vse delo izvajalo zunanje (outsource) vse tja do vrhovnih managerjev.

Če bodo sodobne organizacije hotele doseči zastavljene cilje, bodo morale organizacijske oblike zajeti celotno enačbo omogočanja uspešnega poslovanja (Omogočanje = moč * informacije * znanje * nagrade). Kajti, če je katerikoli element enačbe enak ničli, bo tudi omogočanje enako ničli. Sodobna organizacija potrebuje predvsem moč, da lahko odloča, spreminja se prilagaja in odziva ter tako gradi znanje in informacije, kot tudi ohranja stanje avtonomne, samoorganizirajoče se, gibke strukture. Za to bo moralo poskrbeti vrhovni management in prav njegova vloga pri oblikovanju organizacije loči dobre od povprečnih in slabih. Zanj je pomembno, da na organizacijo ne gleda kot na nekaj konstantnega. Organizacija je živ in zapleten organizem, ki se razvija, raste in spreminja.

mag. Tomaž Korelc, MBA